企業(yè)決策層應(yīng)該將激勵(lì)與留人納入戰(zhàn)略抓在手上

在過去的一年中，溫州民企都遇到嚴(yán)重的管理人才短缺的人才危機(jī)荞彼，特別令人焦慮的是中層管理人員、職業(yè)經(jīng)理人和核心技術(shù)人才跳槽和流動(dòng)現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本人也經(jīng)常參加一些不同類型企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)力的論壇惠呼，在互動(dòng)中發(fā)現(xiàn)幾乎所有的民營企業(yè)都在探討一個(gè)讓人頭疼的問題：如何吸引、培養(yǎng)峦耘、激勵(lì)剔蹋、留住企業(yè)技術(shù)精英和管理人才。

人才問題之所以在2008年變得尤為突出辅髓，受到多種復(fù)雜環(huán)境因素的影響泣崩。

首先少梁，中國國內(nèi)市場在近5年間迅速成熟，不同類型的產(chǎn)品替代物迅猛增加矫付。產(chǎn)品競爭的背后和實(shí)質(zhì)是人才之爭凯沪；企業(yè)主還沒有將人力資源真正提到戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)和對待。

其次买优，不同行業(yè)的跨國公司紛紛進(jìn)入中國著洼，整個(gè)中國市場尤如戰(zhàn)場，企業(yè)間這些跨國公司經(jīng)過多年的磨礪深知人才的重要而叼，拼命爭奪人才，擴(kuò)大市場份額豹悬，提高股東回報(bào)葵陵；

第三，大批民企企業(yè)正走向國際瞻佛，海外上市和投資的過程發(fā)展之迅速脱篙，給極為缺乏國際化管理人才的民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內(nèi)名牌企業(yè)高價(jià)挖人伤柄；

第四绊困，市場上失衡的人才供求關(guān)系給中國企業(yè)和跨國企業(yè)管理人才的心理帶來重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對未來事業(yè)的期望值适刀，加速了員工流失率秤朗，給企業(yè)經(jīng)營帶來了重大的消耗和創(chuàng)傷；

第五笔喉，各種檔次的獵頭公司和人力資源咨詢公司迅速崛起取视，加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動(dòng)的速度常挚。

在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢下作谭，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真探討企業(yè)在未來時(shí)間里如何發(fā)展人才、挖掘人才奄毡、培養(yǎng)人才折欠、留住人才，對企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行一個(gè)全方位的反思和整合吼过。

歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意：半個(gè)世紀(jì)以前日本經(jīng)濟(jì)騰飛之時(shí)锐秦，人才短缺問題比中國現(xiàn)在還嚴(yán)重。但是那先，人才危機(jī)給日本企業(yè)帶來困難农猬，更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)開始研究有效的激勵(lì)逗留員工的管理方式售淡，聞名于世的豐田管理模式就是在這個(gè)大的人才短缺環(huán)境下誕生的斤葱，使豐田迅速突起慷垮。

企業(yè)如何制定自己的人才策略？企業(yè)主與高層領(lǐng)導(dǎo)如何平衡產(chǎn)品競爭和人才競爭之間的關(guān)系揍堕？企業(yè)怎樣解決經(jīng)營短期贏利目標(biāo)和企業(yè)長遠(yuǎn)人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾料身？企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留關(guān)鍵人才，降低員工的流動(dòng)率衩茸？這些問題是每個(gè)企業(yè)主與高層領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考和回答的問題芹血。

第一，人才問題不是簡單的技術(shù)問題楞慈。人才問題是企業(yè)的戰(zhàn)略問題幔烛，企業(yè)的第一把手就是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。通用電氣成功原因之一就是CEO韋爾奇本人對人才招聘囊蓝、培養(yǎng)的高度重視饿悬。

第二，人才問題必須和企業(yè)文化和治理結(jié)構(gòu)結(jié)合起來聚霜，企業(yè)的人才文化和激勵(lì)機(jī)制更為重要狡恬。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的時(shí)間是有限的，企業(yè)的文化蝎宇、制度和機(jī)制才是保障企業(yè)不斷吸引弟劲、發(fā)展、留住人才的關(guān)鍵姥芥。通用電氣不僅僅因?yàn)橛辛私芸送闷颍�而關(guān)鍵是通用電氣建立了一套成功的人才文化和激勵(lì)機(jī)制。

第三凉唐，導(dǎo)致人才流動(dòng)重要因素之一來源于離職者的直接上司的行為舉止报嵌。很多企業(yè)主沒有領(lǐng)軍人物的風(fēng)度和素質(zhì)，他們只會(huì)發(fā)號(hào)施令熊榛，不會(huì)激勵(lì)感染锚国。因此，直接上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格玄坦、素質(zhì)血筑、品行品德給你直接下屬的去留起著決定性的作用。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的品牌而進(jìn)入煎楣，也會(huì)由于老板的漠不關(guān)心甚至蠻橫無理而離走豺总。

第四，一線員工離職權(quán)威調(diào)查表明择懂，員工離職另外一個(gè)重要原因是企業(yè)在發(fā)展過程中沒有能夠給員工喻喳，特別是專業(yè)人才，提供一個(gè)持久的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)困曙。中國白領(lǐng)員工對職業(yè)晉升十分敏感表伦，對自己的前途抱有很高期望谦去。很多員工離職通常是因業(yè)務(wù)壓力過大，而又認(rèn)為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質(zhì)和精神的獲得蹦哼。長期的體能和知識(shí)消耗最終導(dǎo)致工作與生活不合節(jié)拍鳄哭，心理脆弱，產(chǎn)生離開的念頭纲熏。

第五妆丘，現(xiàn)代企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟(jì)回報(bào)。特別是在金融改革局劲、住房市場勺拣、全民進(jìn)入小康的今天，企業(yè)員工對報(bào)酬鱼填、福利宣脉、獎(jiǎng)金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)剔氏，不重視合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，不能給予各級員工與市場平均值持平的回報(bào)竹祷，很難招到并住留一流人才谈跛。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費(fèi)巨額成本，因?yàn)樗麄冎�道對人力資本投資從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看塑陵，是會(huì)得到高于任何其他形式的投資回報(bào)率的感憾。

第六、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念令花。雖然一直以來阻桅，多數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人廣泛地批評“任人唯親”“，但仍有不少企業(yè) ”唯親近者是用“兼都、”唯家族成員是用“嫂沉，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正扮碧，但與此同時(shí)趟章，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——”親者不任“；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)慎王、選拔人才蚓土，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個(gè)外來和尚赖淤。其實(shí)蜀漆，真正的”任人唯賢“是不論親疏的，中高層管理者是應(yīng)該對外招聘咱旱，可以吸收外部的新聞血液确丢，中基層管理干部應(yīng)該是先安內(nèi)再對外绷耍，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑蠕嫁。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略锨天、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等剃毒；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致病袄，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展赘阀。而且益缠，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制基公，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理幅慌，減少不必要的阻力和管理成本。

第七轰豆、在用人方面還要轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀胰伍，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”酸休。我們不能認(rèn)為人才追求的就只是成功的事業(yè)骂租，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下斑司，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯�在�?jì)劃安排中渗饮，追求是沒有用處的。然而宿刮，市場經(jīng)濟(jì)體制下互站，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化僵缺，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面胡桃；在這種情況下，“要事業(yè)磕潮，也要生活”成為人才的普遍需要标捺。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下揉抵，企業(yè)如何采用有效的方式亡容，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要冤今，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策闺兢。

第八、做好人才儲(chǔ)備管理工作與相關(guān)接班人的培育工作，在這一方面來說屋谭，企業(yè)一定要注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理脚囊。 由于現(xiàn)在企業(yè)做儲(chǔ)干的多數(shù)是八十年代后期的大學(xué)生，他們所關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展與空間平臺(tái)桐磁，當(dāng)然同樣現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要悔耘、密切相關(guān)，他們有對職業(yè)生涯成功的愿望和需求我擂。企業(yè)可以通過對員工的潛能衬以、開發(fā)、生理開發(fā)校摩、智力開發(fā)看峻、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視衙吩、工作業(yè)績受肯定互妓、工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等有一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)坤塞，從而使企業(yè)變成能吸收人冯勉、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)摹芙。

鑒于以上情況灼狰，我認(rèn)為民營企業(yè)的決策層對為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的各項(xiàng)機(jī)制再度進(jìn)行完善和調(diào)整，并付諸實(shí)施瘫辩；在用人機(jī)制上，要大膽啟用人才坛悉，充分授權(quán)伐厌，集思廣益，使部門職能真正充分發(fā)揮起來裸影，形成合力挣轨，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從百忙中擠出時(shí)間研究公司的發(fā)展戰(zhàn)略轩猩，冷靜思考卷扮，要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遵循“利益驅(qū)動(dòng)”的原則均践，有必要重新調(diào)整公司的新資體系晤锹，對特殊的關(guān)鍵崗位與技術(shù)人才，可以考慮期權(quán)與股權(quán)方案彤委，盡量不要玩數(shù)字游戲鞭铆，現(xiàn)代企業(yè)的員工對報(bào)酬、福利及工作環(huán)境非常敏感焦影，他們追求的工作環(huán)境也與以前不一樣了车遂。工資發(fā)放時(shí)間不能隨意更改封断，注意企業(yè)行為的小細(xì)節(jié)和小細(xì)節(jié)帶來的不好口碑對人力資源的嚴(yán)重影響，各種福利落到實(shí)處舶担，使員工從內(nèi)心感受到人性的溫暖坡疼；統(tǒng)籌安排，改變目前“整個(gè)公司缺乏統(tǒng)籌安排衣陶，營銷中心柄瑰、一公司、二公司祖搓、三公司幾個(gè)地方狱意，各自為陣，工作流程混亂拯欧，營銷部門沒有考慮生產(chǎn)部門的產(chǎn)能详囤，采購的物料經(jīng)常出現(xiàn)不能按時(shí)到位的現(xiàn)象，給生產(chǎn)部門的按時(shí)交貨帶來困難镐作，所差材料一旦到位藏姐，為了趕貨車間不得不加班加點(diǎn)”的現(xiàn)象。工作時(shí)間過長该贾，休息時(shí)間沒有保障羔杨，員工心情也不好，久而久之杨蛋，就產(chǎn)生一種逆反心理兜材，影響工作積極性的發(fā)揮。

辦企業(yè)也象走鋼絲一樣逞力，稍不注意就有掉下的危險(xiǎn)曙寡，8月4號(hào)國家發(fā)改為在網(wǎng)上公布的消息：全國已倒閉6.4萬家企業(yè)，而這些企業(yè)也不是立即倒閉的寇荧，是由于管理不善導(dǎo)致生產(chǎn)流程不暢举庶，交貨的拖延，公司的信譽(yù)逐降低揩抡，市場也就慢慢萎縮户侥，各個(gè)層次的人員不斷流失，崗位急需的人才難以招進(jìn)峦嗤，加上市場競爭日趨激烈蕊唐，原材料漲價(jià)，各種成本升高烁设，企業(yè)難以支撐刃泌。有的象“青蛙”在逐漸升溫的溫水中給煮死了，有的就象“慢魚”被“快魚”給吃掉了。這不是駭人聽聞神話耙替，而是眾所周知的事實(shí)亚侠。

以上所提只是本人的淺見，特與大家分享俗扇，如有不佳之處硝烂，還望各位多加指教；我想作為現(xiàn)代型的企業(yè)來說铜幽，必須要將人力資源真正的當(dāng)作企業(yè)的第一資源來抓滞谢，要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上來分析，當(dāng)然要需要過程與時(shí)間除抛，還有資源等方面的投入狮杨，只能循序漸進(jìn)，再一步步全面實(shí)施到忽，進(jìn)而推動(dòng)民營企業(yè)的全面健康地發(fā)展……